Det finns omfattande statistik kring chefsinvolvering som mäter hur engagerade och delaktiga chefer är i sina organisationer och i sina medarbetares arbete. Chefsinvolvering har visat sig vara en avgörande faktor för att företagets strategi ska kunna implementeras framgångsrikt, medarbetarna ska känna sig motiverade och verksamheten ska fungera effektivt.

Samtidigt visar en ny undersökning från Gallup en betydande diskrepans mellan hur chefer själva uppfattar sin involvering och hur medarbetarna upplever den. Denna skillnad är större än många förväntat sig och pekar på att många organisationer fortfarande har en lång väg att gå i att förbättra detta område. Nedan kan ni se några skäl varför frågan bör lyftas upp mer anser vi.

Medarbetarengagemang: En viktig aspekt av chefinvolvering är hur mycket chefer bidrar till att öka engagemanget hos sina anställda. Gallup, till exempel, har genomfört flera studier som visar att chefer spelar en avgörande roll i att skapa en engagerad arbetsstyrka. En Gallup-undersökning från 2020 visade att 70% av variationen i medarbetarengagemang beror på ledarskapet.

Ledarskapsstöd och arbetsmiljö: Studier från arbetsmiljöundersökningar visar ofta att anställda som upplever ett gott stöd från sina chefer har högre arbetsnöjdhet, lägre stressnivåer och bättre arbetsmiljö.

Chefers involvering i förändringsarbete: Forskning visar också att chefer som aktivt deltar i förändringsarbete, såsom implementering av nya strategier eller förändringsprojekt, har större chanser att lyckas med förändringarna. En studie från Prosci visade att chefinvolvering är en av de mest avgörande faktorerna för framgångsrik förändringsledning.

Chefernas inverkan på produktivitet: Statistik från olika studier, inklusive från McKinsey, visar att företag med hög involvering från chefer ofta ser högre produktivitet och bättre lönsamhet.

Så är du chef och har någon gång tänkt ”Men varför gör de (medarbetarna) inte bara så här? Hur svårt ska det vara? Kanske kan de inte? Jag måste skicka dem på utbildning” Detta ihop med en inställning om att en utbildning kommer kanske lösa problemet? Missförstå mig rätt, jag tror också att rätt kompetensutveckling kan hjälpa en hel del, men det löser inte alla problem.

Men faktum är att det inte är kompetensutvecklingen i sig som är själva lösningen. Det är en del av den.

Det visar sig gång på gång att de som verkligen lyckas skapa förändring och utveckling är de som fördelar båtens åror på flera funktioner och inte bara konsultens. Med den här texten vill jag helt enkelt trycka på vikten av chefsinvolvering i olika insatser! Något jag har fått lära mig dels genom erfarenheter som konsult i många olika företag.

Anders Ericsson är känd för att i sin rapport Peak The Making of an Expert (https://hbr.org/2007/07/the-making-of-an-expert) ha visat att 10 000 timmar träning av något gör dig till expert på ämnet. Detta har du säkert hört tidigare? Men det som sällan nämns är hur Ericsson kom fram till att detta funkar endast om du också har en ” […]well-informed coach not only to guide you through deliberate practice but also to help you learn how to coach yourself.”

När det är dags att utveckla medarbetare är det alltså du som chef som är denna well-informed coach.

"Du och din medarbetare behöver arbeta med en notorisk reflektions struktur. Hur känns det inför? Vad lärde du dig idag? Vad behöver du göra annorlunda för att bli bättre"?

Dessa frågor kan ställas till medarbetare som plockar upp kläder på hyllor, tar hand om kunder, utvecklar spelupplevelser, hanterar byggprojekt. Frågans magi sätter saker i rullning!

Hur ska du göra som chef?

Medarbetaren kommer behöva tre saker av dig.

Inför insatsen går du igenom förväntningar med medarbetaren. Vilken typ av kompetensutvecklingen är viktigt för medarbetaren enligt hen själv? (den behöver känna 1.) autonomi).

Efter insatsen frågar du medarbetaren vad den tar med sig som den kan använda i sitt arbete och i er verksamhet (den behöver känna att den faktiskt kan 2.) applicera det den lärt sig).

Du ska agera 3.) Stöd och Bollplank genom att ställa reflekterande frågor. Det får ju medarbetaren att känna sig sedd, bekräftad och att hens utveckling är viktig! Detta driver motivation till utveckling och förändring hos medarbetaren själv.

Vad behöver du som chef för att lyckas?

Som chef måste du först och främst 1.) anse dig viktig för medarbetens utveckling (vilket du tydligen är), 2.) känna ett eget intresse för medarbetens utveckling (ja utvecklas inte dem så gör ju vare sig du eller verksamheten det) och 3.) du behöver ha en förståelse för målen med insatsen (det är ganska etablerat att tydliga mål i sig motiverar oss). Detta kommer motivera dig att vara den well-informed coach du behöver vara!

Känns det som att det blev ännu en grej på chefens/ditt bord nu? Åh, jag vet verkligen hur det är. Men det är också därför just vi är experter på chefsinvolvering och hjälper dig med de verktyg du behöver för att lyckas. Du behöver inte rodda så mycket själv, om du bara vill så löser vi resten!”

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig skapar reflektionsstruktur som håller? Jo vi har faktiskt ett verktyg som hjälper dig med just detta. Så om du bara vill så löser vi resten!”

Maila till oss på info@stigfram.se så berättar vi gärna mer.

Må väl där ute.